Talent Management au service de la performance et du développement des entreprises

Lors de la conférence co-organisée par l’ANDRH, la DFCG et ICN Business School, animée par Bénédicte MERLE qui s’est tenue le 14 septembre dernier sur le thème du Talent Management au service de la performance et du développement des entreprises, Frédéric OGER a brièvement restitué l’enquête ANDRH sur la gestion des talents dans les entreprises édition 2017.

La réalité décrite est que près de 64 % des entreprises affichent une politique de gestion des talents, ce qui constitue un léger progrès depuis 2015 (+ 4 %) et que déjà 61 % des entreprises utilisent un logiciel pour gérer leurs talents. La tendance, en particulier pour les grandes entreprises, est au développement des plateformes spécialisées qui viennent compléter les SI RH très centrés sur l’administration du personnel.

La gestion des talents tend à se démocratiser enfin. Cette politique couvre 100 % des effectifs pour 45 % des entreprises (+ 5 % par rapport à 2015) même si elle reste encore l’apanage des hauts potentiels (57 %) et des cadres dirigeants (48 %).

Si les domaines de gestion des talents évoluent dans les entreprises, le développement et la formation (qui évolue) restent en première position ; la gestion de la performance et l’intégration font leur entrée dans ce top 5. D’ailleurs 90,3 % des entreprises développent leurs talents par la formation en présentiel.

Cependant, le recrutement et la gestion de la performance arrivent devant le développement et la formation en termes de domaine de la gestion des talents ayant le plus d’impact sur la performance économique de l’entreprise.

A propos de la définition des talents qui ressort de l’enquête, on retrouve celle des précédents baromètres, à savoir une combinaison de potentiel et de performance. Le talent doit aussi avoir des compétences particulières comme (dans l’ordre) : le sens des responsabilités, l’adaptation et un fort engagement.

Si l’entretien annuel est décrié, il est toujours bien présent pour évaluer les talents (89 % des entreprises) même si une nouvelle tendance apparaît à travers l’entretien en continu, en particulier dans les sociétés de services. Juste derrière l’entretien annuel, la revue des talents apparaît comme le 2ème processus clés pour l’évaluation avec une dimension plus collective, mieux adaptée à l’identification du potentiel de collaborateurs évoluant désormais dans un mode matriciel ou collaboratif.

Enfin, les professionnels de la fonction RH disposent de moyens et de soutien limités en la matière de gestion des talents, alors que l’adhésion du management arrive largement en tête des facteurs clés de succès pour réussir la gestion des talents (86 %). Selon Frédéric OGER, l’implication renforcée des DRH sur certains rôles tel que la marque employeur devrait être de nature à les aider tant dans leur rôle de recrutement et fidélisation que dans leur quête de moyen et de soutien.

La pratique innovante la plus fréquemment mise en place est la collaboration et les communautés de pratiques (44,1 %), ce qui traduit la transformation des organisations vers des modes de management moins hiérarchiques. Il faudra encore attendre les prochains baromètres pour voir l’émergence du big data, des algorithmes prédictifs à seulement 8 % à ce jour.

Pour plus de la moitié des répondants, la gestion des talents permet un meilleur engagement des collaborateurs (59,3 %), une meilleure adéquation des compétences aux futurs besoins de l’entreprise (58,7%) et une meilleure adéquation des compétences aux exigences du poste.

Dans un second temps, Jean-Marie MEJIAS a complété ce panorama en apportant des perspectives. En revenant sur la raison pour laquelle le talent management est devenu aussi fondamental ces dernières années, il précise que la gouvernance comprend des mécanismes informels qui participent à la définition du type de talents attendus dans une entreprise.

Ainsi, après avoir défini le talent comme une attitude, il effleure les apports des sciences cognitives qui éclairent sur la façon dont un individu décide et agit, sur l’importance de ses valeurs et de sa culture dans ses réflexions.

Compte tenu de l’importance de la formation évoquée précédemment, il rappelle qu’elle permet de compléter et de performer la mise en œuvre des comportements. L’étude ANDRH révélant que 66,7 % des entreprises ont recours au coaching pour développer les talents, il rappelle également que le coaching et le mentorat permettent d’aborder les compétences génériques (comportements humains développés par un individu à partir de l’influence de son environnement) sous certaines conditions de fonds et de forme.

La conclusion partagée est que les enjeux impliqués justifient les investissements budgétaires, humains et organisationnels engagés.

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